Et si l’on se centrait réellement sur l’humain au travail !

par | 21 Avr 2020 | Actualités

Ergonome en organisation, intervenant en régulation des systèmes homme/travail, Jean-François Billaud nous partage son approche.

Bonjour Jean-François, je te remercie de m’accorder un peu de ton précieux temps afin d’échanger sur ton approche des conditions de travail et de la prévention des risques professionnels.

Bonjour Christophe et merci à toi.

Pour caractériser mon approche, j’aime la définition suivante donnée par le médecin enseignant chercheur de l’Université de Lyon, Philippe Davezies : « Ce n’est pas l’absence de difficulté qui préjuge de « bonnes conditions de travail », mais la manière dont on pourra s’en arranger et la manière dont seront salués, reconnus notre capacité, notre investissement à y faire face avec ou sans succès. Ainsi le travail peut-il devenir un « puissant opérateur de construction de la santé ». » 

Ce qui voudrait dire que la prévention ne peut pas tout résoudre ?

Le risque zéro n’existe pas.

Nous devons nous poser collectivement la question de « jusqu’où pouvons-nous aller ? » et de « Comment ne pas aller trop loin ?». Nous le pratiquons tous les jours, actuellement, avec la crise du Covid 19. On ne peut tout interdire et on ne peut pas tout laisser faire !

Devons-nous considérer que l’erreur est humaine ?

Il est sûr que nul n’est infaillible. Nous pouvons provoquer, voire rechercher les situations à risques.

En général, l’idée de se faire mal ne nous plaît pas. Nous n’avons pas « spontanément » envie d’être abîmés, mutilés, cassés. Je n’ai pas encore rencontré au travail de personnes masochistes. Par contre une pathologie, une conduite addictive ou « l’automutilation » comme moyen d’alerter sur des situations de travail insupportables, sont des situations qui dérogent à cette idée.

Le plus souvent, l’accident peut être lié :

  • à l’ignorance ou à la méconnaissance du fonctionnement ou de la nocivité d’un dispositif,
  • à la non prise en compte des pratiques d’utilisation, d’entretien et de maintenance,
  • à l’idée que ça ne peut pas nous arriver, qui nous pousse à chercher les limites d’un dispositif, à la prise de risques.

Il est donc indispensable de faire en toutes circonstances, l’hypothèse d’une origine possible de l’accident en lien avec le travail et ses conditions de réalisation et d’organisation.

Tant que le travail, les mécanismes, les dispositifs, les équipements… sont conçus et réalisés à partir du cerveau humain, l’accident ne peut provenir que d’une « erreur » humaine.

Il s’agirait donc simplement de trouver un coupable ?

Sûrement pas, ce serait totalement déresponsabilisant pour l’entreprise et ses acteurs, et surtout non constructif.

Chercher un coupable, ne nous permet pas de comprendre et nous limite aux responsabilités.

Dans beaucoup de cas, chercher à réduire les accidents en portant les efforts uniquement sur le comportement des individus et/ou sur les équipements de protections, ne sert pas à grand-chose, si ce n’est à crisper encore plus les personnes. Ce qui peut se traduire à terme, soit par une dégradation des relations de travail, soit par une flambée de problèmes ostéoarticulaires.

Si je ne m’arrête pas au coupable, je recherche les causes, c’est cela ?

Mettre en œuvre une méthodologie d’analyse de l’étiologie, c’est-à-dire l’étude des causes et des facteurs des accidents « comme un arbre des causes », est une base mais celle-ci ne permet pas une représentation chronologique des événements.

Il manque la distinction des différentes combinaisons entre les événements. Elle induit une analyse binaire : les événements se produisent ou ne se produisent pas. Elle ne permet pas d’appréhender la complexité de tout le travail.

 Alors, comment abordes-tu ces problématiques dans tes interventions ?

Le point de vue clairement choisi pour mes interventions est celui du « travail ».

Ce que je cherche à démêler ce sont l’origine, les raisons des désaccords en lien avec les différences de points de vue professionnels, moraux, éthiques…  que nous portons sur ce que nous avons à faire ; c’est-à-dire que mes interventions n’ont de sens qu’au regard des principes suivants :

  • Le travail humain n’est pas le travail des robots, des machines, ni d’individus clonés 
  • Le travail nous engage en tant que personnes :
    • Si cela fonctionne c’est grâce à nous, individuellement et collectivement. Cela permet d’engager et de faire croître le meilleur de nous-mêmes. Il devient gratifiant, plaisant, objet de construction psychique. 
    • Si cela ne fonctionne pas, cela nous met à mal et nous conduit à mettre en jeu, et parfois en danger, notre propre personnalité.

En cas de difficultés ou de situations nouvelles, c’est en s’appuyant sur un certain nombre de prescriptions que nous pouvons ensemble rechercher les solutions à ce qui n’a pas été prévu. Ce sont ces défis qui font toute la richesse et la difficulté du travail humain.

Ainsi, plus nous arrivons à éclaircir les objets professionnels de nos désaccords et à les partager collectivement, plus nous avons de chance d’arriver à diminuer les tensions et leurs conséquences pathogènes voire accidentelles. Et donc, par voie de conséquences, l’inscription sur un document unique.

 Alors, quels sont les principes de tes interventions ?

Dans toutes les interventions que j’assure, j’envisage mon apport de la façon suivante :

  • Mon expertise est relative tant à mes connaissances de base en matière de relation de l’homme au travail qu’à mes principes et méthodologie d’intervention.
  • Je n’ai pas à savoir à la place des utilisateurs ce qui serait bon ou mauvais pour eux, mais mon rôle est bien d’accompagner et de faire émerger, au cours de démarches collectives les conditions contributives au « mieux-être » au travail qui relèvent des cinq grands chapitres que sont :
  1. Les modalités d’anticipation du travail
  2. Les modalités de régulation de l’engagement dans le travail
  3. Les modalités de coopération entre les personnes
  4. Les modalités qui permettent de donner du sens au travail réalisé
  5. Les modalités de reconnaissance du travail réalisé.

En effet, il est déterminant pour moi de raisonner de façon globale, c’est-à-dire en ne dissociant pas le fait que pour atteindre les objectifs de productivité, qualité, d’hygiène etc. Il est indispensable de concevoir les conditions de santé, de sécurité des personnels et d’efficacité au travail pour tous les niveaux hiérarchiques confondus. J’entends par là qu’il s’agit d’emblée d’envisager tous les aspects contributeurs qu’ils soient cognitifs, psychiques, biomécaniques et sociaux.

Poser cela comme principes d’intervention c’est, de fait, s’inscrire dans une démarche participative, globale et pluridisciplinaire.

Et comment mettre en œuvre les solutions ?

Dans mes interventions, j’insiste sur deux points clés que sont les échanges et l’expérimentation.

Le débat et la confrontation de points de vue sont indispensables pour se faire une opinion et se donner des règles pour « tenter » ou non un nouveau matériau, une nouvelle organisation, une nouvelle machine. Cela ne peut se faire qu’avec les praticiens de terrain. Encore faut-il ne pas se limiter à prendre note de leur point de vue. Il s’agit bien de chercher, authentiquement, à le comprendre, au sens des aspects cognitifs, psychiques, biomécaniques et sociaux. (Perception transcription réponse).

L’expérimentation doit permettre une temporalité entre les tests, les essais et la mise en œuvre. Trop souvent les nouvelles idées sont mises en œuvre très rapidement, sans recul, sans précaution et cela fait des dégâts.

De plus, de nombreux exemples montrent, bien souvent que ce n’est pas la pertinence des analyses qui est en cause, mais bien ce qui va être pris en compte dans l’action, en particulier sur les questions d’organisation.

 

« L’ergonomie, c’est une fusée pointée vers une planète à la trajectoire inconnue qui décolle d’une plateforme mobile aux coordonnées mal calculées », disaient Madeleine Akrich, Michel Callon et Bruno Latour, en 1988.
Pour moi, le chemin parcouru ensemble compte autant (voire plus) que là où l’on arrive. »

Merci Jean-François !

Pour plus d’informations : 

Jean-François BILLAUD est ergonome en organisation, intervenant en régulation des systèmes homme/travail au sein du Pôle QVT de la Direction des ressources humaines d’Angers Loire Métropole, Ville d’Angers et CCAS.

Il intervient en tant qu’Enseignant vacataire à l’Université d’Angers et auprès de différents organismes de formation.

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