Au travail, la reconnaissance est un besoin pour chacun d’entre nous. Elle est à la fois liée à l’individu, au collectif et à la politique de l’entreprise.
Mais tout d’abord, pourquoi et comment voulons-nous être reconnu ?
Être reconnu, c’est déjà être identifié, existé auprès des autres en quelque sorte. C’est aussi avoir un retour sur ses actions, ses résultats et en tirer si possible un bénéfice.
Cette reconnaissance peut être multiple, et tant mieux car nous n’avons pas tous les mêmes attentes.
En tant que collaborateur, comment être reconnu si je ne suis pas identifié et si l’on ne s’intéresse pas à mon travail ?
En effet, la reconnaissance passe par la connaissance. Connaissance de l’individu en tant que tel, de sa personnalité, de son parcours, de son activité, de ses motifs de satisfaction, de ses valeurs, de ses freins et de ses aspirations.
Elle passe aussi par la prise en compte du travail au quotidien et des conditions de réalisation. Le sens donné au travail, la mise en place de conditions d’organisation adaptées, le sentiment d’être capable et d’atteindre ses objectifs, doivent permettre à chaque collaborateur de s’engager dans son activité et ainsi atteindre la performance.
Et pour l’entreprise ?
L’entreprise doit trouver un équilibre entre sa stratégie, la satisfaction clients, ses investissements et sa politique sociale et sociétale.
Sa reconnaissance passe par l’image qui lui est renvoyée par ses clients, partenaires, collaborateurs. C’est l’image qu’elle donne et les résultats qu’elle obtient dans les différents domaines qu’ils soient économiques, commerciaux, RH, RSE …
Mais comment l’entreprise transfère cette reconnaissance vers ses équipes ? Doit-elle l’axer sur la récompense ou intégrer aussi la prise en compte du travail ?
La subjectivité de la reconnaissance est liée à la perception que l’on en a et la rémunération n’en est sans doute pas le premier vecteur.
Il est vrai que tout travail mérite salaire, mais la rémunération n’est pas le seul levier de reconnaissance même si nous disons rarement non à une prime ou une augmentation.
De plus, nos résultats sont souvent liés à ceux des autres et l’entreprise doit veiller à respecter une certaine équité. Le choix de porter les objectifs sur tel ou tel point ne doit pas non plus se faire au détriment d’autres éléments importants.
Faut-il alors rendre collective la prime ou répartir entre collectif et individuel ?
Tout dépend de vos objectifs !
Au niveau collectif, l’intéressement peut apporter une réponse intéressante. Outre les avantages sociaux et fiscaux qu’il représente, il apporte une souplesse tant au niveau des critères que de la fréquence de déclenchement. Imaginons que l’entreprise, pour améliorer sa trésorerie, souhaite diminuer son délai de règlement clients. L’accord d’intéressement permettra d’impliquer les commerciaux (négociation du délai de paiement, identification du circuit et suivi des règlements), la production (délai et qualité de la réalisation, information de l’avancée…), la comptabilité (délai d’émission et conformité des factures, relance), le service après-vente (délai et qualité de l’intervention …).
N’oublions pas qu’il existe 4 niveaux de reconnaissance :
La reconnaissance de la personne se manifeste par une attention permanente. Du simple bonjour Marcelle (surtout ne vous tromper pas de prénom !) à des intentions plus personnelles, les marques d’intérêt permettent de fluidifier la relation. Consulter les salariés, entendre, apporter une réponse à leurs demandes, favoriser les interactions dans le cadre du travail, contribuent à la reconnaissance existentielle.
Le 2ème niveau est la reconnaissance du professionnalisme, de la manière dont le collaborateur réalise son activité, de sa capacité à s’adapter au contexte de réalisation.
Elle passe à la fois par l’évaluation des compétences, mais aussi par le regard des pairs et des clients, l’association et le partage des bonnes pratiques, la mise en avant de l’expertise.
Le 3ème niveau de reconnaissance est celui de l’investissement dans le travail. Il porte sur les efforts réalisés, l’énergie déployée. Il convient d’en mesurer la quantité et la qualité mais également d’accompagner le collaborateur dans le ciblage de ses actions.
Le 4ème niveau concerne les résultats obtenus. C’est la performance et la reconnaissance des résultats du travail, à condition qu’ils soient là. Individuelle ou collective, c’est en tout cas la finalité des actions mises en œuvre et correspond aux attentes de l’entreprise.
La reconnaissance doit-elle être réciproque ?
Puis-je être reconnu dans une structure que je ne reconnais pas ? Dois-je connaître les attendus pour apprécier la reconnaissance ?
Il est important de croire à ce que l’on fait, de trouver du sens à son travail, de pouvoir compter sur ses collègues et de connaître les critères sur lesquels nous serons évaluer. Être en phase avec la stratégie de l’entreprise, disposer des ressources et de la confiance nécessaires à la réalisation de l’activité sont indispensables.
Pour cela, le manager doit pouvoir accompagner ses équipes et disposer des marges de manœuvre nécessaires au développement des compétences et à la reconnaissance de ses collaborateurs. S’il ne dispose pas de moyens, l’entreprise le met lui-même en difficulté et il peut perdre de sa légitimité.
Par la qualité de l’organisation du travail, la collaboration entre les acteurs, le droit à essai/erreur, le partage de connaissance et les retours d’expérience, le manager influe sur le sentiment de reconnaissance au quotidien. Les entretiens RH (évaluation / professionnel) lui permettent de formaliser cette reconnaissance.
N’oubliez-pas que la façon dont un collaborateur parle de l’entreprise en dehors de celle-ci donne une bonne idée de son engagement.
En conclusion !
En conclusion, l’absence de reconnaissance et de politique de reconnaissance peut avoir un effet à la fois sur l’engagement des salariés et leur fidélité à l’entreprise.
La construction d’un système de reconnaissance par l’entreprise doit être quelque chose de partagé et prendre en compte l’ensemble des paramètres de la relation de travail. Elle doit être au plus près de ce qui fait sens, être ancrer sur le travail au quotidien et ses conditions de réalisation, et être en partie personnalisée aux besoins de chaque acteur.
Sa mise en œuvre doit associer l’ensemble des acteurs et permettre à la fois de développer les dynamiques individuelles et collectives.
Vous souhaitez échanger sur cet article, rien de plus simple !
Christophe Legeay est consultant formateur et dirigeant de Peps Compétence.
Retrouvez son profil sur Linkedin
Vous avez un projet, contactez-nous, nous l’étudierons ensemble !
