Quand la formation sert vraiment le développement des compétences !

par | 2 Juil 2020 | Actualités

Moins de moyens mais plus de besoins

Depuis 2003, les réformes successives ont fait passer la formation professionnelle d’une obligation de financer (qui existe toujours d’ailleurs) à celle de maintenir et développer compétences et employabilité des salariés. Même si les modalités restent ouvertes, l’employeur doit toujours veiller à ce que le salarié suive une formation, non « légalement obligatoire », au minimum tous les 6 ans (bilan entretien professionnel).

Mais, comment développer la formation alors que bon nombre d’entreprises ont vu leur budget formation alloué par les OPCA puis OPCO diminuer, voire disparaître ? Fort heureusement, elles ont continué à investir dans le capital humain.

La contribution à la formation professionnelle est un impôt dont les ressources sont principalement dirigées vers les diplômes et certifications. Oui mais le développement des compétences n’est pas qu’une affaire de diplôme. 90 % de nos apprentissages sont informels.

A l’heure où l’on nous demande de développer nos capacités d’adaptation, d’interaction, d’innovation …, ces célèbres softskills, comment réussir à s’adapter à l’accélération des techniques et à l’exigence croissante de nos clients, collaborateurs ou employeurs ? Comment rendre plus efficaces les apprentissages ?

Investir dans le capital humain

Pour l’entreprise, les obligations légales doivent être bien sûr prises en compte.

Mais l’investissement dans les compétences doit d’abord être vu comme un moyen de disposer des ressources nécessaires à la déclinaison de sa stratégie. Il en va avant tout de son développement, voire de sa pérennité.

Investir dans le capital humain permet à la fois d’agir auprès des équipes (motivation, fidélisation) et de l’environnement de l’entreprise (satisfaction client, qualité, attractivité, innovation…).

Pour cela, il est tout d’abord nécessaire de clarifier les attendus réciproques, de disposer d’une vision claire et partagée des besoins de l’entreprise.

  • Les collaborateurs connaissent-ils les objectifs et projets de l’entreprise, de leur service ?
  • Les différents acteurs de l’entreprise ont-ils connaissance de ses emplois et des compétences associées ?
  • Quelles sont les modalités de développement des compétences dans l’entreprise, de gestion de carrière, de reconnaissance, de partage de l’information ?
  • Comment l’entreprise communique-t-elle sur ses orientations, ses enjeux, ses besoins, les actions mises en œuvre et les résultats obtenus ?
  • Quelles sont les possibilités pour un collaborateur d’exprimer ses besoins et souhaits, de se former, d’expérimenter, de solliciter de l’aide ?

Impliquer l’entreprise dans le parcours d’apprentissage du salarié

Créer un engagement réciproque nécessite à la fois communication, ressources et confiance.

L’entreprise se doit d’encourager et de valoriser auprès des salariés l’expérience du développement personnel.

Comme l’expérience utilisateur vis-à-vis du client, l’entreprise doit développer l’expérience collaborateur. N’oublions pas que chaque collaborateur est unique. Il s’agit de construire avec lui son parcours de développement des compétences en lien avec ses besoins et les évolutions à la fois métiers, individuelles et collectives.

L’autonomie donnée au collaborateur grâce aux différents dispositifs de formation (compte personnel de formation, CPF de transition professionnelle) ou d’accompagnement (conseil en évolution professionnel, bilan de compétences …) ne doit pas empêcher l’entreprise de s’intéresser aux projets du salarié, voire de les accompagner surtout lorsqu’ils sont cohérents avec les besoins de l’entreprise.

Impliquer individus et collectifs pour redessiner le développement des compétences

L’entreprise doit prendre en compte et reconnaître les apprentissages informels. Elle doit s’intéresser aux actions mises en œuvre par le collaborateur afin de répondre aux situations. Il s’agit de comprendre les modalités utilisées pour acquérir la compétence afin de valider la conformité aux besoins et diffuser les bonnes pratiques afin de permettre de structurer une démarche de développement des compétences individuelles et collective.

C’est sortir de la logique de formation uniquement formelle et validée par l’entreprise pour aller vers une démarche plus globale autour du développement des compétences.

Pour redessiner le développement des compétences, l’entreprise doit associer individus et collectifs.

Il est important que chaque acteur de l’entreprise soit impliqué et qu’il sache qu’il peut bénéficier de l’appui de ses collègues et de sa hiérarchie. Encourager les équipes à résoudre les problèmes elles-mêmes, à partager leurs trucs et astuces, à définir les axes d’amélioration sont autant de leviers vers l’organisation apprenante.

C’est également mobiliser le collectif, impliquer les individus dans la recherche de solutions et les projets les concernant.

Le rôle du manager est primordial. L’entretien professionnel et les autres temps de rencontre constituent des opportunités d’échanges sur les actions et de reconnaissance de l’individu, des efforts, du professionnalisme et de la performance. Le manager doit également veiller à mobiliser les ressources nécessaires, libérer du temps au collaborateur, accepter l’erreur et organiser sa propre disponibilité pour soutenir l’action.

Accompagner et évaluer la formation

L’entreprise doit sortir des sentiers battus en accompagnant les actions de formation formelles :

  • En amont par la réflexion, la sollicitation, l’expérimentation, l’analyse et la formalisation des attentes, la réflexion sur les évolutions…
  • En rendant au maximum acteur de sa formation le collaborateur par la mise en place de situations en lien avec la réalité terrain, par les simulations, par la formation en situation de travail…
  • En accompagnant la mise en œuvre : situations de travail en lien avec la formation, accompagnement tutoral, évaluation, réflexivité, reconnaissance, formalisation et partage des bonnes pratiques…

Cette mobilisation autour des compétences a un coût que l’entreprise doit pouvoir évaluer. Cette logique d’investissement est à rapprocher de ce qu’aurait coûter la non-maîtrise de la compétence ou ce que n’aurait pas rapporter l’absence de réalisation de l’activité.

C’est par cette réflexion préalable et l’implication de ses équipes que l’entreprise pourra estimer son retour sur investissement.

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Christophe Legeay est consultant formateur et dirigeant de Peps Compétence.

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